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站內搜尋中華人事主管協會-【線上 online】勞檢因應暨實務判決解讀專班
活動日期：2024-12-31
活動說明
‧ 課程地點 線上 │ 線上課程
‧ 觀看時間 共可觀看1個月(此期間內不限次數觀看)
‧ 費 用 會員價 3300 非會員價 3800
本專班由沈以軒律師依照最新年度判決資料，逐一整理分析勞動條件檢查相關之行政法院判決，除將訴訟爭點分門別類詳細解說外，並比照與過往實務見解之異同處，最後再提供企業人資法務具體因應對策，俾求事先檢視規章制度適法性符合勞檢標準，進而有效降低法律風險。
運用線上學習重複觀看，不僅打破地域與時間限制，更加深學習效果！線上課程提供學員享有30日內重複觀看的權利，歡迎舊雨新知把握機會，千萬不能錯過！
★課程總時數4小時，參與本課程的學員可登錄“中小企業終身學習護照時數”及“台北市立圖書館終身學習護照”及“行政院公務人員終身學習時數”。
★線上課程為精華版（不包括現場演練、案例分組討論時間）
如完成線上課程，欲再參與現場互動及小組討論，
可另加報單天實體課程，每一門單天課程享複習價1,000元優惠。
★課程大綱
一、加班制度（勞基法第24條、第32條）
（一）工作時間認定
Q：下列時間是否屬於工作時間？
(1)保全警衛或專櫃人員服勤期間得自行調配的「1小時休息時間」，且只要置放『處理事務中請稍候』牌於座位上，即可離席外出用餐
（二）加班費時薪（平日工資）認定
Q：下列「補助性」報酬是否屬於工資性質？
(1)午餐費
(2)主管車輛津貼
(3)外勤人員之交通津貼、話務津貼
(4)派駐海外期間，每月由海外關係企業按月給付之差旅津貼
Q：下列「獎勵性」報酬是否屬於工資性質？
(1)服務獎金、肇事安全獎金
(2)節約燃料競賽獎金
(3)短期專案性質之暑期辛勞津貼
(4)汽車業之車輛獎金、旅遊獎勵金、鈑噴獎金、季獎金、保險獎金、分期獎金
(5)銀行業之業務績效獎金、產險佣金
(6)保險業之留才獎金、介紹（增員）獎金、證照考取獎金、自我進修獎勵金、聯名卡獎金、培訓津貼、轉任獎金
(7)證券業之介紹人獎勵金、通路服務介紹獎勵金、證券劃撥存款專案獎勵金、財管推廣獎勵金、ETF(債券)推廣獎勵金
（三）出勤刷卡紀錄爭議
Q：面對平日滯留辦公處所的刷卡紀錄，雇主以下抗辯可否作為未給付加班費的理由？
(1)勞工明知加班申請制度，係因個人因素未依規定申請
(2)翌日均有發信通知「為處理公務相關事宜，請記得至員工服務平台申報加班」
(3)雇主已在滯留刷卡紀錄上已註記不同意加班
Q：若勞工已在考勤上備註是個人因素造成的超時，是否即無遭行政裁罰風險？
（四）休息日加班爭議
Q：勞工假日自行到達辦公處所加班，但未刷卡亦未申請加班，雇主是否仍會有裁罰風險？
Q：假日在家工作內容，屬勞工個人工作進度落後，致無法於正常上班時間完成之事項，雇主是否仍有義務給付加班費？
（五）定額加班費約定爭議
Q：勞資雙方可否約定「主管月薪6萬元，只要上班滿8小時即可，超出時間不另計加班費」？
Q：勞資雙方約定月薪包含每日一小時加班費，若未將加班費明細及數額計明於薪資單，有無違反勞基法第23條第2項規定？
（六）補休爭議
Q：雇主可否以「所有勞工在核薪說明暨同意書上，同意一律換為補休時數，時數會按月統計在考勤卡上註記公欠」作為補休依據？
Q：反之，勞資雙方可否約定以過往不足之工作時數作為替代填補未來延長工時？
（七）延長工時認定爭議
Q：變形彈性工時週期內若有請假，請假時數是否應計入正常工時範圍內計算延長工時？例如：二週變形彈性工時80小時，其中某一日請假8小時，致該週期內實際出勤僅有78小時，是否有延長工時情事？
二、國定假日加班費（勞基法第39條）
Q：雇主給付之端午節節金，可否作為端午節國定假日出勤之加班費替代？
Q：國定假日調移得否以默示同意方式（即勞工按照公司調移班表出勤與休假）為之？
三、出勤紀錄備置（勞基法第30條第6項）
Q：所謂「備置」是否係指於勞動檢查當下需立刻呈現且不得有所遲延？
Q：若雇主主張發生驟雨導致倉庫淹水滅失出勤紀錄，是否屬天災不可抗力等不可歸責情事？
Q：所謂「出勤紀錄」是否得以收銀機台登入登出時間為之？
四、輪班制更換班次（勞基法第34條第2項）
Q：補教業每日營業時段為上午8時至晚間10時，勞工前一日值正常班（下午1時至晚間10時），次日值早班（上午8時至下午5時），是否屬「輪班制更換班次」？
Q：航空業客艙組員執行往返航班，中間外站過夜休息，是否屬「輪班制更換班次」？
五、勞資會議召開方式
Q：勞資會議是否會因「未有出席人員簽到名冊」或「會議紀錄未明確記載同意權事項」等事由，而影響該次會議所作成決議效力？
六、特別休假（勞基法第38條）
Q：勞資雙方可否約定特休排定須「提前幾天」提出申請？但勞工事後仍逾越期限甚至曠職後方提出特休申請，雇主可否拒絕仍然認定是曠職？
Q：雇主應勞工要求預先將特別休假天數折換現金，有無違法？
七、工資全額給付（勞基法第22條第2項）
Q：以下雇主抵扣薪資行為，有無違反工資全額給付原則？
(1)雇主自辦員工福利互助，與勞工個別約定月薪扣繳固定數額2400元即得享有相關補助福利
(2)勞資雙方協議勞工同意給付制服費
(3)勞資雙方約定遲到1分鐘扣10元？但若單純短付勞工遲到早退時間薪資呢？
(4)勞工自承確有侵占公司款項1,000元
(5)勞資雙方約定未辦妥離職交接手續須賠償1個月薪資，於離職當月薪資扣抵
Q：以下雇主要求勞工親領薪資現金方式，有無違反工資全額給付原則？
(1)因離職勞工執行職務造成損害，雇主要求見面確認給付現金
(2)依照慣例離職員工須待確認薪資後，雇主始當場給付當月薪資
(3)離職員工委託家人至公司領取現金，雇主以無法確認真偽而堅持須本人親領
Q：雇主將政府機關發放紓困之「薪資補貼、生活補貼」作為停業期間勞工提供勞務對價？
Q：離職員工可否要求雇主離職當日給付薪資，而非需須等待至次月發薪日？
八、工資明細提供（勞基法第23條）
Q：勞工離職當月工資明細，雇主無法循例交付紙本，通知勞工領取亦未獲回應，要如何應對？
九、職業災害（勞基法第59條）
Q：勞工於職災發生2年後，再主張因其後續病情變化再申請三個月的公傷病假，雇主應否照准？雇主得否要求勞工檢附勞動部核定職業傷病診治網絡醫院之職業醫學科診斷證明書？
Q：針對勞保局做出有利於勞工之處分（例如：核定屬職業災害事件），雇主能否以投保單位身份提出審議上訴甚至撤銷訴訟？
Q：職災勞工提出休養數月之診斷證明書，雇主不予採信片面告知下列內容，若最後因勞工未理會，雇主執此認定曠職解僱，有無違反勞基法第13條禁止解僱規定？
(1)「在不影響傷勢情況下，公司將調整可以勝任的工作內容」
(2)「返回職場為復工評估」
Q：職災醫療期間雇主解僱勞工，惟勞工事後並未請求回復工作權，甚至雙方達成和解，是否可以解釋為構成合意終止契約？
十、解僱
Q：勞工詢問離職前後薪資與資遣費給付內容，是否代表同意被資遣？
Q：雇主以工作能力不能勝任為由資遣試用期勞工，若對象涉及懷孕婦女，應注意哪些事項？試用期間屆滿後應再給予不適任者改善期間嗎？
Q：雇主以考核不合格為由終止試用期，是否仍須為資遣通報？
Q：雇主給付資遣費時得否逕自扣除勞工肇事之損害額？
Q：勞工以勞退提繳金額不足為由終止契約，雇主是否就需給付資遣費？若需要給付，雇主可否以「不知資遣費確切金額若干、雙方尚在民事訴訟程序為由」作為暫時拒付理由？
Q：「經濟部辦理商業服務業受嚴重特殊傳染性肺炎影響之艱困事業薪資及營運資金補貼申請須知」提及「不得對員工實施…裁員」，所謂「裁員」是否包括可歸責於勞工之資遣事由（即勞基法第11條第5款）？
十一、勞工身份認定
Q：下列是否屬勞工身份（勞動契約）：
(1)按趟計酬之貨運司機
(2)美食外送平台之司機
(3)工時自由調配之按件計酬工
(4)會議紀錄委外繕打之工讀生
(5)司機職前之隨車見習期間
(6)單純安排環境介紹及學習流程，且填寫員工人事資料表之實習期間
(7)監察人
十二、雇主身份認定
Q：勞動派遣關係中，若僅要派單位對派遣勞工具有實質之指揮監督權限，則違反勞基法超時規範之雇主主體，究竟是要派單位還是派遣事業單位？
十三、行政裁處程序問題
Q：勞工片面告知依勞基法第14條終止契約，若雇主主觀上認知僱傭契約尚存續，而繼續扣除勞工勞健保自負額，是否仍有溢扣薪資之故意過失？
Q：工會行使同意權之決議經法院認定無效，雇主善意信賴所為延長工時有無主觀可歸責性？
Q：若勞工權利已罹於時效，主管機關得否再執此對事業單位處以行政罰鍰？
Q：若經主管機關首長裁示只要與勞工達成和解即可結案，是否即補正事業單位之違法性？
Q：若勞雇雙方達成和解金額遠低於法定數額，主管機關得否逕自認定約定無效或係遭詐欺脅迫而處以行政罰鍰？
Q：勞檢程序中有以下瑕疵，是否會影響勞檢裁罰處分之效力：
(1)勞檢訪談過程未錄音
(2)勞檢紀錄當下未有勞檢員及受檢人員簽名
(3)未告知違反法規事項
(4)未給與陳述意見機會
Q：勞檢時陳述未置備出勤紀錄，訴願程序再提出相關資料，是否可被接受？
■ 講師：沈以軒 律師（現任：宇恒法律事務所 所長）
■ 經歷：
1、103年度第一屆勞工訴訟專案優良扶助律師
2、行政院勞動部勞資爭議調解人認證講座與筆試口試委員
3、臺北市政府勞動局、新北市政府勞工局法律諮詢律師
4、臺北市政府勞動局、新北市政府勞工局勞資爭議仲裁委員、調解委員
5、臺北市政府勞動局、新北市政府勞工局補助中介團體勞資爭議案件審查委員
6、財團法人法律扶助基金會勞工訴訟專案審查委員
‧ 觀看時間 共可觀看1個月(此期間內不限次數觀看)
‧ 費 用 會員價 3300 非會員價 3800
‧ 課程介紹
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職場因應問題層出不窮，企業雇主、人資應接不暇。您是否覺得各方訊息報導繁雜，感到無所適從？想超前佈署因應管理措施，卻擔心資訊解讀有誤、不慎觸法？本專班由沈以軒律師依照最新年度判決資料，逐一整理分析勞動條件檢查相關之行政法院判決，除將訴訟爭點分門別類詳細解說外，並比照與過往實務見解之異同處，最後再提供企業人資法務具體因應對策，俾求事先檢視規章制度適法性符合勞檢標準，進而有效降低法律風險。
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★線上課程為精華版（不包括現場演練、案例分組討論時間）
如完成線上課程，欲再參與現場互動及小組討論，
可另加報單天實體課程，每一門單天課程享複習價1,000元優惠。
★課程大綱
一、加班制度（勞基法第24條、第32條）
（一）工作時間認定
Q：下列時間是否屬於工作時間？
(1)保全警衛或專櫃人員服勤期間得自行調配的「1小時休息時間」，且只要置放『處理事務中請稍候』牌於座位上，即可離席外出用餐
（二）加班費時薪（平日工資）認定
Q：下列「補助性」報酬是否屬於工資性質？
(1)午餐費
(2)主管車輛津貼
(3)外勤人員之交通津貼、話務津貼
(4)派駐海外期間，每月由海外關係企業按月給付之差旅津貼
Q：下列「獎勵性」報酬是否屬於工資性質？
(1)服務獎金、肇事安全獎金
(2)節約燃料競賽獎金
(3)短期專案性質之暑期辛勞津貼
(4)汽車業之車輛獎金、旅遊獎勵金、鈑噴獎金、季獎金、保險獎金、分期獎金
(5)銀行業之業務績效獎金、產險佣金
(6)保險業之留才獎金、介紹（增員）獎金、證照考取獎金、自我進修獎勵金、聯名卡獎金、培訓津貼、轉任獎金
(7)證券業之介紹人獎勵金、通路服務介紹獎勵金、證券劃撥存款專案獎勵金、財管推廣獎勵金、ETF(債券)推廣獎勵金
（三）出勤刷卡紀錄爭議
Q：面對平日滯留辦公處所的刷卡紀錄，雇主以下抗辯可否作為未給付加班費的理由？
(1)勞工明知加班申請制度，係因個人因素未依規定申請
(2)翌日均有發信通知「為處理公務相關事宜，請記得至員工服務平台申報加班」
(3)雇主已在滯留刷卡紀錄上已註記不同意加班
Q：若勞工已在考勤上備註是個人因素造成的超時，是否即無遭行政裁罰風險？
（四）休息日加班爭議
Q：勞工假日自行到達辦公處所加班，但未刷卡亦未申請加班，雇主是否仍會有裁罰風險？
Q：假日在家工作內容，屬勞工個人工作進度落後，致無法於正常上班時間完成之事項，雇主是否仍有義務給付加班費？
（五）定額加班費約定爭議
Q：勞資雙方可否約定「主管月薪6萬元，只要上班滿8小時即可，超出時間不另計加班費」？
Q：勞資雙方約定月薪包含每日一小時加班費，若未將加班費明細及數額計明於薪資單，有無違反勞基法第23條第2項規定？
（六）補休爭議
Q：雇主可否以「所有勞工在核薪說明暨同意書上，同意一律換為補休時數，時數會按月統計在考勤卡上註記公欠」作為補休依據？
Q：反之，勞資雙方可否約定以過往不足之工作時數作為替代填補未來延長工時？
（七）延長工時認定爭議
Q：變形彈性工時週期內若有請假，請假時數是否應計入正常工時範圍內計算延長工時？例如：二週變形彈性工時80小時，其中某一日請假8小時，致該週期內實際出勤僅有78小時，是否有延長工時情事？
二、國定假日加班費（勞基法第39條）
Q：雇主給付之端午節節金，可否作為端午節國定假日出勤之加班費替代？
Q：國定假日調移得否以默示同意方式（即勞工按照公司調移班表出勤與休假）為之？
三、出勤紀錄備置（勞基法第30條第6項）
Q：所謂「備置」是否係指於勞動檢查當下需立刻呈現且不得有所遲延？
Q：若雇主主張發生驟雨導致倉庫淹水滅失出勤紀錄，是否屬天災不可抗力等不可歸責情事？
Q：所謂「出勤紀錄」是否得以收銀機台登入登出時間為之？
四、輪班制更換班次（勞基法第34條第2項）
Q：補教業每日營業時段為上午8時至晚間10時，勞工前一日值正常班（下午1時至晚間10時），次日值早班（上午8時至下午5時），是否屬「輪班制更換班次」？
Q：航空業客艙組員執行往返航班，中間外站過夜休息，是否屬「輪班制更換班次」？
五、勞資會議召開方式
Q：勞資會議是否會因「未有出席人員簽到名冊」或「會議紀錄未明確記載同意權事項」等事由，而影響該次會議所作成決議效力？
六、特別休假（勞基法第38條）
Q：勞資雙方可否約定特休排定須「提前幾天」提出申請？但勞工事後仍逾越期限甚至曠職後方提出特休申請，雇主可否拒絕仍然認定是曠職？
Q：雇主應勞工要求預先將特別休假天數折換現金，有無違法？
七、工資全額給付（勞基法第22條第2項）
Q：以下雇主抵扣薪資行為，有無違反工資全額給付原則？
(1)雇主自辦員工福利互助，與勞工個別約定月薪扣繳固定數額2400元即得享有相關補助福利
(2)勞資雙方協議勞工同意給付制服費
(3)勞資雙方約定遲到1分鐘扣10元？但若單純短付勞工遲到早退時間薪資呢？
(4)勞工自承確有侵占公司款項1,000元
(5)勞資雙方約定未辦妥離職交接手續須賠償1個月薪資，於離職當月薪資扣抵
Q：以下雇主要求勞工親領薪資現金方式，有無違反工資全額給付原則？
(1)因離職勞工執行職務造成損害，雇主要求見面確認給付現金
(2)依照慣例離職員工須待確認薪資後，雇主始當場給付當月薪資
(3)離職員工委託家人至公司領取現金，雇主以無法確認真偽而堅持須本人親領
Q：雇主將政府機關發放紓困之「薪資補貼、生活補貼」作為停業期間勞工提供勞務對價？
Q：離職員工可否要求雇主離職當日給付薪資，而非需須等待至次月發薪日？
八、工資明細提供（勞基法第23條）
Q：勞工離職當月工資明細，雇主無法循例交付紙本，通知勞工領取亦未獲回應，要如何應對？
九、職業災害（勞基法第59條）
Q：勞工於職災發生2年後，再主張因其後續病情變化再申請三個月的公傷病假，雇主應否照准？雇主得否要求勞工檢附勞動部核定職業傷病診治網絡醫院之職業醫學科診斷證明書？
Q：針對勞保局做出有利於勞工之處分（例如：核定屬職業災害事件），雇主能否以投保單位身份提出審議上訴甚至撤銷訴訟？
Q：職災勞工提出休養數月之診斷證明書，雇主不予採信片面告知下列內容，若最後因勞工未理會，雇主執此認定曠職解僱，有無違反勞基法第13條禁止解僱規定？
(1)「在不影響傷勢情況下，公司將調整可以勝任的工作內容」
(2)「返回職場為復工評估」
Q：職災醫療期間雇主解僱勞工，惟勞工事後並未請求回復工作權，甚至雙方達成和解，是否可以解釋為構成合意終止契約？
十、解僱
Q：勞工詢問離職前後薪資與資遣費給付內容，是否代表同意被資遣？
Q：雇主以工作能力不能勝任為由資遣試用期勞工，若對象涉及懷孕婦女，應注意哪些事項？試用期間屆滿後應再給予不適任者改善期間嗎？
Q：雇主以考核不合格為由終止試用期，是否仍須為資遣通報？
Q：雇主給付資遣費時得否逕自扣除勞工肇事之損害額？
Q：勞工以勞退提繳金額不足為由終止契約，雇主是否就需給付資遣費？若需要給付，雇主可否以「不知資遣費確切金額若干、雙方尚在民事訴訟程序為由」作為暫時拒付理由？
Q：「經濟部辦理商業服務業受嚴重特殊傳染性肺炎影響之艱困事業薪資及營運資金補貼申請須知」提及「不得對員工實施…裁員」，所謂「裁員」是否包括可歸責於勞工之資遣事由（即勞基法第11條第5款）？
十一、勞工身份認定
Q：下列是否屬勞工身份（勞動契約）：
(1)按趟計酬之貨運司機
(2)美食外送平台之司機
(3)工時自由調配之按件計酬工
(4)會議紀錄委外繕打之工讀生
(5)司機職前之隨車見習期間
(6)單純安排環境介紹及學習流程，且填寫員工人事資料表之實習期間
(7)監察人
十二、雇主身份認定
Q：勞動派遣關係中，若僅要派單位對派遣勞工具有實質之指揮監督權限，則違反勞基法超時規範之雇主主體，究竟是要派單位還是派遣事業單位？
十三、行政裁處程序問題
Q：勞工片面告知依勞基法第14條終止契約，若雇主主觀上認知僱傭契約尚存續，而繼續扣除勞工勞健保自負額，是否仍有溢扣薪資之故意過失？
Q：工會行使同意權之決議經法院認定無效，雇主善意信賴所為延長工時有無主觀可歸責性？
Q：若勞工權利已罹於時效，主管機關得否再執此對事業單位處以行政罰鍰？
Q：若經主管機關首長裁示只要與勞工達成和解即可結案，是否即補正事業單位之違法性？
Q：若勞雇雙方達成和解金額遠低於法定數額，主管機關得否逕自認定約定無效或係遭詐欺脅迫而處以行政罰鍰？
Q：勞檢程序中有以下瑕疵，是否會影響勞檢裁罰處分之效力：
(1)勞檢訪談過程未錄音
(2)勞檢紀錄當下未有勞檢員及受檢人員簽名
(3)未告知違反法規事項
(4)未給與陳述意見機會
Q：勞檢時陳述未置備出勤紀錄，訴願程序再提出相關資料，是否可被接受？
■ 講師：沈以軒 律師（現任：宇恒法律事務所 所長）
■ 經歷：
1、103年度第一屆勞工訴訟專案優良扶助律師
2、行政院勞動部勞資爭議調解人認證講座與筆試口試委員
3、臺北市政府勞動局、新北市政府勞工局法律諮詢律師
4、臺北市政府勞動局、新北市政府勞工局勞資爭議仲裁委員、調解委員
5、臺北市政府勞動局、新北市政府勞工局補助中介團體勞資爭議案件審查委員
6、財團法人法律扶助基金會勞工訴訟專案審查委員
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