中華人事主管協會-【線上 online】調動處分適法性判斷解析專班—以近二十年高等法院判決為中心

‧ 課程介紹

凡變更勞工之工作內容、薪資、服勤地點及時間等勞動條件，均屬調動處分範疇，雖然勞動基準法第10條之1訂有調動處分適法性規範，惟因案例事實千百種，人資夥伴在具體個案操作上根本無法適從（諸如：工作內容如何調整可以解釋勞工體能或技術尚堪勝任、薪資結構如何改變以致數額減少仍得解釋屬合理變更、變更服勤地點車程多久或距離多遠會達到需協助程度又有效協助方式為何、勞工家庭生活利益影響程度如何方達難以忍受程度等），有鑑於該法條本身（勞動基準法第10條之1）與常見衍生之曠職解僱法律效果（勞動基準法第12條第1項第6款）無行政罰則，實務上多交由民事法院法官來個案判斷調動處分合理與否，故本次專題講座特整理二十年來迄今最高法院暨高等法院相關判決百餘則，案例類型化分析訴訟成敗關鍵，希冀釐清法院實務針對「調動處分各項適法性要件」具體判斷流程，俾利人資夥伴或用人主管實際運用參考，更可作為未來制度規劃修訂之重要準則。

‧ 課程大綱
★課程總時數3.5小時，參與本課程的學員可登錄“中小企業終身學習護照時數”及“台北市立圖書館終身學習護照”及“行政院公務人員終身學習時數”。 


  


★線上課程為精華版（不包括現場演練、案例分組討論時間）


如完成線上課程，欲再參與現場互動及小組討論，


可另加報單天實體課程，每一門單天課程享複習價1,000元優惠。


 


★線上觀看期間：1個月（此期間內可不限次數可重覆觀看） 


 


課程大綱


一、調動定義


Q：單純裁撤營業所與變更組織編制，是否屬調動處分範疇？


Q：臨時性或特定性需要的短期支援出差，是否受勞基法調動規範限制？


Q：對於不適用勞基法的經理人所為調動處分，是否仍受調動五原則適用規範？


二、合意調動之認定


Q：調動處分是否須以得到勞工同意為前提？


（一）實務上明示同意案例


Q：調動後新工作地點若曾為勞工初始服勤處，判斷標準有無不同？


（二）實務上默示同意案例


Q：調動後超過七個月勞工均未異議，是否可以認定調動後工作已為勞工所接受並達成雙方合意調動？


（三）勞工不同意調動之法律動作選擇


（四）資方面對勞工不配合調動之法律動作選擇


三、調動處分適法性檢視


Q：調動五原則 VS 調動六原則？


（一）不得違反勞動契約或工作規則


Q：調動處分縱使合理，若違反勞動契約或工作規則規定，是否即會無效？


Q：勞動契約已明確約定勞工工作內容與服勤地點，雇主事後片面變動，是否可解釋為違反勞動契約？


Q：工作規則明訂降調須給與30日預告期或經人評會決議程序，調動處分未予遵循下，效力如何？


（二）基於企業經營上所必須


Q：下列調動處分之動機目的，是否符合企業經營上所必須之要求：


1、為符合現行法令規範


2、業績下滑虧損需減產或封存廠房


3、其他部門有職缺需求


4、迴避懲戒權或解僱權行使


[補充]雇主業務緊縮卻堅持選擇調動，是否會被解釋規避給付資遣費義務之不當動機？


[補充]免除主管職位之降調處分，須達何種程度之不適任情事？


5、為查清事實與釐清責任所為暫時調離


6、將有糾紛或有訴訟爭執之勞工分別配屬不同部門


7、多方歷練不同職務累積自身實力之機會


8、因故停職後復職，而原職缺已有人替代


9、不當動機目的


(1)就業歧視


(2)主管管理情緒化，對特定員工針對性


(3)活絡人才發展管道及培養年輕人


10、不符合程序、目的及手段正當性原則，欲逼退離職


11、以不存在的事實作為調動理由


12、就近有其他職缺可以選擇


（三）「工資」條件未作不利之變更


Q：以下各種調動後薪資數額減少情形，能否解釋工資條件尚未屬不利變更：


1、調職後『特定薪資結構』短少


(1)取消「主管加給」、「技術加給」、「安全駕駛獎金」、「夜點費」、「交通費」、「手機費」、「兼職費用」、「門市業績獎金」、「個人業績獎金」等薪資結構


(2)適用不同「加給辦法」、「敘薪標準」


2、調職後工作量較少導致『加班費』短少


3、調職後『業績獎金』短少


(1)取消「業績獎金」


A、門市團體獎金


B、個人獎金


(2)適用不同「業績獎金制度」


(3)新部門業績狀況較差


4、調職後依照勞務辛勞程度導致『本薪』短少


5、影響勞工家庭生活利益判斷－減少數額過鉅


（四）「工時」條件未作不利之變更


Q：以下各種工時排班調整情形，能否解釋工時條件尚未屬不利變更：


1、固定休假正常班調整為排休輪班制


2、做四休二調整為做二休二


3、三班制調整為四班二輪


4、年度總工時增加34小時


5、影響勞工家庭生活利益判斷


(1)提前上班一小時


(2)通勤增加一小時


(3)固定排休調動至輪值夜班


（五）「其他」勞動條件未作不利變更


Q：以下各種工作調度安排，能否解釋勞動條件尚未屬不利變更：


1、指派從事與學經歷不符之單純打字工作


2、從企劃幕僚文職轉換為技術工職


3、不提供執行職務必要之設備


（六）調動後「技術」可勝任


Q：調動新職務是否須符合勞工專長？或須與過去職務類似領域？


Q：實務上雇主如何證明新職務是勞工本人技術可以勝任？指派年滿60歲同一工作30餘年從事從未做過之電腦報表輸入工作，是否適法？


（七）調動後「體能」可勝任


Q：診斷證明已揭示勞工不宜從事過度勞動與負重工作，雇主應如何回應與協助？


（八）調動工作「地點」


1、距離過遠判斷


(1)住家至新工作地點之通勤時間


(2)住家至新工作地點之通勤距離


(3)額外增加之通勤時間與通行費用


(4)額外增加之通勤距離


(5)前後工作地點之通勤時間


(6)前後工作地點之通勤距離


(7)以前後工作地點均屬鄰近都市地區面向出發


2、調動地點過遠之雇主必要協助判斷


3、影響勞工家庭生活利益判斷


(1)外地租屋無法照顧年邁家人或身心障礙者


(2)未給與安排勞工及家人相關生活事宜之合理時間


（九）其他勞工拒絕調動理由


1、新工作常加班


2、每月有2日加班無法按預定時間返家


3、公司提供教育訓練時間均安排於下班時段


4、懲處記過後再為降調處分，違反一事不二罰


5、應優先選擇調動影響程度較小之同仁


6、勞工事後方提出拒絕理由


■ 講師：沈以軒 律師（現任：宇恒法律事務所 所長）


■ 經歷：


1、103年度第一屆勞工訴訟專案優良扶助律師


2、行政院勞動部勞資爭議調解人認證講座與筆試口試委員


3、臺北市政府勞動局、新北市政府勞工局法律諮詢律師


4、臺北市政府勞動局、新北市政府勞工局勞資爭議仲裁委員、調解委員


5、臺北市政府勞動局、新北市政府勞工局補助中介團體勞資爭議案件審查委員


6、財團法人法律扶助基金會勞工訴訟專案審查委員