中華人事主管協會-【線上 online】勞檢因應暨實務判決解讀專班

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‧ 觀看時間 共可觀看1個月(此期間內不限次數觀看)
‧ 費 用 會員價 3300 非會員價 3800

‧ 課程介紹

運用線上學習提升個人專業，讓您隨時隨地都能研習最新勞資議題！

職場因應問題層出不窮，企業雇主、人資應接不暇。您是否覺得各方訊息報導繁雜，感到無所適從？想超前佈署因應管理措施，卻擔心資訊解讀有誤、不慎觸法？
本專班由沈以軒律師依照最新年度判決資料，逐一整理分析勞動條件檢查相關之行政法院判決，除將訴訟爭點分門別類詳細解說外，並比照與過往實務見解之異同處，最後再提供企業人資法務具體因應對策，俾求事先檢視規章制度適法性符合勞檢標準，進而有效降低法律風險。
然而新冠肺炎疫情延燒不息，您是否想上課了解，卻又擔心群聚感染或時間不能配合？
好消息！在家防疫的福利來了！
運用線上學習重複觀看，不僅打破地域與時間限制，更加深學習效果！線上課程提供學員享有30日內重複觀看的權利，歡迎舊雨新知把握機會，千萬不能錯過！

★課程總時數4小時，參與本課程的學員可登錄“中小企業終身學習護照時數”及“台北市立圖書館終身學習護照”及“行政院公務人員終身學習時數”。 

★線上課程為精華版（不包括現場演練、案例分組討論時間）
如完成線上課程，欲再參與現場互動及小組討論，
可另加報單天實體課程，每一門單天課程享複習價1,000元優惠。
 
★課程大綱

一、加班制度（勞基法第24條、第32條）
（一）工作時間認定
Q：下列時間是否屬於工作時間？
(1)一人輪值保全員之「待命」休息時間
(2)一人輪值門市人員之「待命」休息時間。倘雇主有提供休息區供勞工使用，結論有無不同？
(3)空服員之機上輪休時間、抵達外站飯店等待房卡時間
（二）加班費時薪（平日工資）認定
Q：工資要件是否需同時具備「勞務對價性」及「給與經常性」？還是符合一要件即可？
Q：下列「補助性」報酬是否屬於工資性質？
(1)伙食代金
(2)120元夜點費
(3)交通津貼
(4)話務津貼
Q：下列「獎勵性」報酬是否屬於工資性質？
(1)預支節金
(2)年度終結特休未休工資
(3)留才獎金
(4)介紹（增員）獎金
(5)證照考取獎金、自我進修獎勵金
(6)運輸業司機之生產獎金、大車津貼、兼任駕駛加給、收投加給、公里獎金、載客獎金、按月預支季度紅利、節約燃料競賽獎金
(7)汽車銷售員之營業單位獎勵金、競賽排名獎金、總代理特別獎金、分期獎金
(8)醫療業之按月提撥績效獎勵金
(9)銀行銷售人員之績優業務人員獎金、點數獎金、管理指標津貼（KPI津貼）
(10)保險業務員之團體目標獎金、降低信用卡收費獎勵金、個人達成獎金、業績年終獎金、年度考評獎金、旅遊競賽獎金
Q：勞工外派至海外關係企業工作期間，每月自海外公司領取外幣薪資，是否屬勞基法第2條第3款之工資？
（三）出勤刷卡紀錄爭議
Q：面對平日滯留辦公處所的刷卡紀錄，雇主得否以「勞工明知加班申請制度，因個人因素未依規定申請」、「勞工滯留處理機器維修，非其職務範疇」作為未給付加班費之理由？
Q：下列勞工假日在家之工作事實，雇主應否給付加班費？
(1)勞工個人工作效率不佳、時間安排欠妥等因素，須假日自行在家加班完成
(2)主管於休息日用LINE通訊軟體要求傳送檔案，勞工並於當天提供
(3)主管於休息日用LINE通訊軟體要求週一上班日繳交報告
（四）定額加班費約定爭議
Q：勞資雙方可否約定「主管職務加給」包含一定時數「延長工時加班費」，超過約定時數後再申報逾時加班費？
Q：勞資雙方可否約定司機按趟次運送計酬，已包含完成趟次之所有延長工時工資？
（五）延長工時認定爭議
Q：變形彈性工時週期內若有請假，請假時數是否應計入正常工時範圍內計算延長工時？例如：二週變形彈性工時80小時，其中某一日請假8小時，致該週期內實際出勤僅有78小時，是否有延長工時情事？
二、國定假日加班費（勞基法第39條）
Q：下列國定假日調移方式，是否合法？
(1)透過工會集體共識替代個別勞工
(2)以勞動契約或工作規則一次性取得勞工概括同意
(3)以公司每年度發布國定假日調移公告方式
(4)僅標註當月得行使之國定假日日數，未將國假調移後的期日註明清楚
三、出勤紀錄備置（勞基法第30條第6項）
Q：勞工個人疏失漏刷卡紀錄僅一筆，主管機關可否即依勞基法第30條第6項規定裁罰？
四、特別休假（勞基法第38條）
（一）特休排定權
Q：當構成哪些特殊要件時，雇主方得拒絕勞工於特定期日之特休排定？
Q：雇主舉辦特定期日特休抽籤程序，或是主管回覆「暫無法立即核放該日特休，但提出其他建議方案」等語，最後縱使未能達成合意，是否可以作為善盡協商程序的證明？
Q：雇主片面公告「勞工應於請休特休前4週提出書面申請，並經主管核准，始得休假」，是否即屬違法？
Q：勞資雙方可否約定特休排定須「提前幾天」 或「事前」提出申請？但勞工事後仍逾越期限甚至曠職後方提出特休申請，雇主可否拒絕？
（二）特休折算工資
Q：雇主是否能應勞工要求提前折算特別休假工資？若有違法，是該當勞基法第38條第1項？第2項？或第4項？
Q：雇主年初預先將特別休假超過10日之天數折換現金發放勞工，有無違法？
五、工資全額給付（勞基法第22條）
Q：以下行為有無違反工資全額給付原則？
(1)雇主片面將「全勤津貼」變更名目為「營運獎勵金」
(2)雇主以概括公告方式，讓員工在公告中逐一簽名完成減班休息（無薪假）協議
(3)雇主以新進員工須知作為月薪中扣取團保及誠實險費用之依據
(4)雇主以勞工出具自白書「承認私自作帳，實收款項與繳回公司之款項不符」作為扣薪賠償依據
(5)雇主調整經理職務改為副理，因此減少職務加給1萬元
(6)勞工月中離職，雇主給付薪資時仍扣減整月健保費
Q：所謂「勞雇雙方另有約定」，若勞工上午簽署溢發工資確認書後，下午藉故將雙方留存確認書正本撕毀，是否影響約定效力？
六、職業災害（勞基法第59條）
Q：針對勞保局做出有利於勞工之處分（例如：核定屬職業災害事件），雇主能否以投保單位身份提出審議上訴甚至撤銷訴訟？
Q：職災勞工一旦有工作事實，是否即不符合勞工保險條例傷病給付之要件「不能工作致未能取得原有薪資」？
七、勞工身份認定
Q：下列是否屬勞工身份（勞動契約）：
(1)自行拓展客戶通路之保險業務員
(2)美食外送平台之外送員
(3)高爾夫球場之桿弟
(4)無庸打卡請假之高階主管（財務長）
八、雇主身份認定
Q：勞動派遣關係中，若僅要派單位對派遣勞工具有實質之指揮監督權限，則違反勞基法超時規範之雇主主體，究竟是要派單位還是派遣事業單位？
九、工作規則
Q：法令修正將七天原國定假日（1月2日、3月29日、9月28日、10月25日、10月31日、11月12日、12月25日）刪除，工作規則內容是否隨之變更？
十、性別工作平等法
Q：雇主以長期「虧損」或「未達每月業績標準」為由資遣員工，若對象涉及懷孕婦女，應注意哪些事項？
十一、就業服務法
Q：雇主對於年資達25年者提議先結清退休年資，再討論是否減薪回聘的作法，是否涉及年齡歧視？
Q：外籍移工凡有酒駕犯行即作成廢止聘僱許可之處分，是否違反比例原則？
十二、行政裁處程序問題
Q：申訴勞工私下未經同意之錄音證據，是否具有證據能力？
Q：勞資雙方已達成和解，勞方承諾不再為任何行政檢舉主張（俗稱「斷尾條款」），是否有效？
Q：行政裁處後法律若有變更，處分合法性應以「處分作成時」或「言詞辯論終結時」之法律(事實)狀態為判斷？
Q：裁量金額判斷標準可否包括所屬集團共同調度之違規事由或係屬社會高度關注矚目等因素？
Q：公司登記地在新北市，所屬員工在臺北市執行職務，若發生「雇主未置備出勤紀錄」與「勞工超時工作」違法情事，哪一縣市主管機關有裁處管轄權？


■ 講師：沈以軒 律師（現任：宇恒法律事務所 所長）
■ 經歷：
1、103年度第一屆勞工訴訟專案優良扶助律師
2、行政院勞動部勞資爭議調解人認證講座與筆試口試委員
3、臺北市政府勞動局、新北市政府勞工局法律諮詢律師
4、臺北市政府勞動局、新北市政府勞工局勞資爭議仲裁委員、調解委員
5、臺北市政府勞動局、新北市政府勞工局補助中介團體勞資爭議案件審查委員
6、財團法人法律扶助基金會勞工訴訟專案審查委員